Con una nuova circolare, il Ministero del Lavoro torna sugli obblighi di cui al cosiddetto Decreto Trasparenza in vigore dallo scorso 13/08/2022, fornendo ulteriori chiarimenti in merito alle informazioni da inserire, a cura del datore di lavoro, nei contratti di assunzione.
La circolare provvede a specificare, nell’ambito delle disposizioni generali del Decreto, come occorra procedere per alcuni degli elementi da riportare all’interno del contratto di assunzione in maniera dettagliata. Fornisce, inoltre, una serie di indicazioni su altri aspetti sanciti nello stesso Decreto tra i quali rientra, in maniera significativa, il periodo di prova nell’ambito dei rapporti di lavoro.
Nel richiamare quanto già comunicato nelle nostre precedenti informative, si sintetizza di seguito quanto previsto dalla circolare in questione.
CONGEDI
L’informativa al lavoratore sulla durata dei vari congedi previsti dalla legge o dalla contrattazione (quali ferie, permessi, congedi per maternità, paternità, parentali, straordinari, per cura invalidi, ecc.) dovrà essere riportata nel contratto di assunzione indicandone modalità di calcolo e fruizione.
RETRIBUZIONE
L’informativa in merito ad importo iniziale della retribuzione/compenso ed ai relativi elementi di natura fissa, con indicazione del termine e delle modalità di pagamento, dovrà essere contenuta nel contratto di assunzione.
Con riferimento agli elementi variabili della retribuzione, si dovranno indicare i criteri di riconoscimento e di corresponsione degli stessi.
Le misure di welfare aziendale e gli eventuali buoni pasto saranno oggetto informativa solo se previsti dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, quali componenti della retribuzione.
ORARIO DI LAVORO
L’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni regolanti il lavoro straordinario, il lavoro a turni (se previsto stabilmente nell’organizzazione aziendale) e la retribuzione di tali elementi andranno indicati nel contratto di assunzione.
L’informativa si renderà necessaria anche in caso di variazioni successive che incidano sull’orario di lavoro in via “strutturale” o per un periodo “significativo”, nel rispetto delle previsioni normative e contrattuali in materia.
In caso di orario di lavoro discontinuo, per attività che non richiedano un impegno stabile e continuativo o in caso di orario multi-periodale, il lavoratore andrà informato dell’inserimento in tale articolazione e delle modalità con cui allo stesso saranno fornite informazioni in materia nel corso del rapporto di lavoro.
SISTEMI DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI
In caso di utilizzo da parte del datore di lavoro di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, finalizzati a realizzare un procedimento decisionale che possa incidere sul rapporto di lavoro o che incidano sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori, sussiste l’obbligo di informativa, anche in presenza di intervento umano in tali sistemi laddove meramente accessorio.
PERIODO DI PROVA
La durata massima del periodo di prova è pari a sei mesi.
La contrattazione collettiva può eventualmente stabilirne una riduzione.
In caso di contratto a tempo determinato, il periodo di prova viene stabilito in misura proporzionale alla durata massima del contratto e correlato alle mansioni da svolgere. In caso di rinnovo del contratto per analoghe mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a un nuovo periodo di prova.
Il periodo di prova opera secondo il principio di effettività e quindi lo stesso viene prolungato in misura corrispondente alla durata di eventuali assenze per malattia, infortunio, congedo obbligatorio di maternità e paternità obbligatori, oltre che per congedi e permessi di cui alla legge n. 104/1992 per la tutela delle persone affette da disabilità ed invalidità.
Gli uffici della sede Territoriale di riferimento sono a disposizione per ogni necessità e supporti.
