Conversione in legge del DL 145/2023 (decreto Anticipi) – Misure in materia di lavoro

E’ stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale  la legge n. 191/2023, di conversione con modificazioni, del decreto-legge n. 145/2023 (c.d. decreto Anticipi), in vigore dal 17 dicembre 2023.

Con specifico riferimento alla materia giuslavoristica, si segnala che la suddetta legge ha introdotto le seguenti disposizioni:

• il comma 3-bis, all’articolo 3, che, nel sostituire il primo periodo della lett. b), comma 4, articolo 51 del TUIR, modifica il criterio di calcolo del beneficio relativo alla concessione di prestiti al lavoratore da parte del datore di lavoro, ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente. Nel dettaglio, in caso di concessione di prestiti, ai fini della determinazione dell’imponibile, si assume il 50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di riferimento vigente alla data di scadenza di ciascuna rata o, per i prestiti a tasso fisso, alla data di concessione del prestito e l’importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi prestiti. La nuova disciplina è applicabile a decorrere dal periodo d’imposta 2023;
• l’articolo 18-bis che dispone la proroga, dal 31 dicembre 2023 al 31 marzo 2024, del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore. Si ricorda, inoltre, che la modalità agile deve essere compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa. È altresì prevista la proroga, dal 31 dicembre 2023 al 31 marzo 2024, del diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in modalità agile per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente.

Per le altre categorie di lavoratori lo smart working, come noto, è possibile solo attraverso accordi aziendali per i quali gli uffici della sede Territoriale di riferimento sono a disposizione per ogni supporto unitamente ai chiarimenti ed indicazioni operative per casistiche particolari derivanti dal diritto allo smart working per le casistiche su esposte.